Kun kehittymisestä tuli näkyvää

Onko osaaminen todellista osaamista tai onnistuminen todellista onnistumista, jos näitä ei voida mitata? Olen pohtinut tätä jo yli vuosikymmenen ajan. Itse asiassa siitä saakka, kun iso osa oppimis- ja onnistumiskokemuksistani lakkasi tyydyttymästä, kun tenttiarvosanojen saaminen lakkasi yliopisto-opintojen päättymisen myötä.

Onnistumisen mittaaminen

Kun oppija suorittaa tentin tai opintosuorituksen, on suoraviivaista mitata numeroarvioinnin kautta onnistumisen ja osaamisen astetta (siihen, kuinka hyvin numero kuvaa todellista osaamista, en ota tässä kirjoituksessani kantaa). Työelämässä  esimerkiksi myynnin tehtävissä onnistumista mitataan asetettujen myyntitavoitteiden valossa. Numerot kertovat meille konkreettisesti, oletko onnistunut vai epäonnistunut. Miten on sitten niissä työtehtävissä, joissa numeerinen mittaaminen ei onnistu, eikä ole millään tavalla tehtävien hoitamisen kannalta kannattavaakaan? Kun ihminen onnistuu numeroiden valossa mitattuna, huomio ei yleensä kiinnity siihen, onko osaamisessa edelleen kehitettävää. Onnistumiset saattavat tuoda illuusion osaamisesta ja taas ne, joiden yksittäiset työtehtävät päättyvät vähemmän hohdokkaisiin menestystarinoihin (esim. ulkoisten tekijöidenkin vaikutuksesta), yhdistetään osaamattomuuteen ja kehittymistarvelistan kärkipäähän.

Kehittyminen ja oppiminen organisaatioissa

Organisaatioissa osaamisen mittaaminen ja samalla myös kehittymisen seuraaminen jää harmittavan usein esimiehen yksipuoliseksi tehtäväksi. Miten käy silloin, kun esimiehellä on kymmeniä tai pahimmassa tapauksessa satoja alaisia, joiden osaamista tulisi johtaa ja seurata? Tilanteesta tulee sietämätön sekä esimiehen työtaakan kannalta, että myös yksittäisen työntekijän kannalta, sillä on selvää, että tässä tapauksessa työntekijän osaamista ei tule ohjattua ja seurattua tarpeeksi yksilöllisellä tasolla. Kolmas kärsijä on itse organisaatio, sillä se ei saa täyttä potentiaalia irti osaajistaan, sillä osaamisia ja kehittymistä ei ole tunnistettu ja urapolkujen luominen asiantuntijapotentiaalia vastaavaksi ei onnistu parhaalla mahdollisella tavalla.

Noin 90 % oppimisesta tapahtuu virallisten koulutusten, luokkahuoneiden ja kaikuvien seminaarisalien ulkopuolella. Mikä on sitten tehokkain tapa oppia? Onko tehokkuutta se, että työntekijä matkustaa Joensuusta Helsinkiin mennäkseen kuuntelemaan luennoitsijaa päiväksi vai se, että katsoo työkaverin jakaman YouTube-videon omalta tietokoneeltaan tai kirjoittaa itse wikiartikkeleita? Koulutusmatkasta jää ainakin jälki yrityksen kirjanpitoon ja koulutuksen voi lisätä myös omaan CV:hen. Vastaavasti epämuodollinen oppiminen, joka pitää sisällään mm. työssäoppimisen ja vertaisoppimisen, jää kuitenkin organisaatioissa usein täysin huomiotta ja dokumentoimatta. Dokumenttia ei löydy edes kirjanpidosta, sillä tämä oppimisen muotohan on yleensä jopa täysin ilmaista.

Nykypäivän oppiminen

Perinteiset LMS:t (Learning Management System) auttavat kehittymisessä ja sen seurannassa  alkuun, mutta entäpä jos keskittyisimme kurssien ja erillisten koulutusten sijaan siihen, kuinka työntekijämme jakavat tietoa keskenään, palkitsisimme tiedon jakamisesta organisaation sisällä ja keskittyisimme niihin oppimisen menetelmiin, joissa oppimista eniten tapahtuu. Elämme vuotta 2015 ja teknologian avulla voidaan kaikki edellä mainittu toteuttaa ja tehdä se myös täysin näkyväksi. Esimerkiksi Valamis oppimisratkaisu tukee osaamisen jakamista ja kannustaa oppijoita omaan aktiivisuuteen tiedon tuottajina. Sen avulla on mahdollista seurata, mitkä menetelmät tuottavat parhaita oppimistuloksia ja minkälainen oppimissisältö tekee oppimisesta tehokasta. Valamis kannustaa käyttäjiä myös epämuodolliseen oppimiseen ja tiedon jakamiseen, jolloin piilevien kykyjen tunnistaminen organisaatioiden sisällä helpottuu.

Nykypäivänä oppimista tapahtuu kaikkialla ja vain taivas on rajana sille, kuinka hyvin voimme ottaa käyttöön oman organisaatiomme osaamispääoman. On ensiarvoisen tärkeää, että meistä itsestämme löytyy aito kiinnostus asiaa kohtaan ja usko siihen, että oman organisaatiomme sisällä asustaa meidän organisaatiollemme hyödyllisin osaaminen nyt ja tulevaisuudessa.

Julkaisija

Maria Vihtkari
CHRO Chief Human Resource Officer
+358 44 525 0932
Skype: Maria.vihtkari1
Katso viimeisimmät julkaisut
Lue lisää

Blogi

Tulevaisuuden työkalut tänään - mitä tarkoittavat ohjelmistorobotiikka, keinoäly ja koneoppiminen?

Osaako yrityksesi hyödyntää ohjemistorobotiikan (RPA, Robotic process automation), keinoälyn (AI, artificial intelligence), sekä koneoppimisen, machine learning, hyödyt? Järjestelmät kehittyvät kokoajan, ja niistä voi myös hyötyä hetki hetkeltä enemmän.

Lue lisää

Blogi

Maksimoi aivojesi luovan puolen käyttö – saat upeita tuloksia

Mitä jos yrityksenne voisi varmistaa, että jokainen työntekijä oppii uusia taitoja mahdollisimman tehokkaasti? Luova ongelmanratkaisukulttuuri on ratkaisu, joka saa luovuuden pulppuamaan ja yrityksen tehokkuuden kasvamaan. NASAn astronautti ja tutkija Charles Camarda kertoo, miten se onnistuu.

Lue lisää

Blogi

MarsSuit Project – seuraavan sukupolven avaruuspuvulla askel kohti Marsin pintaa

Kalifornian yliopisto UC Berkeley haastoi opiskelijansa mukaan uuteen MarsSuit Project -haasteeseen. Opiskelijoiden päämääränä on NASAn virallisen kilpailutuksen voittaminen tarjoamalla heille uudenlainen avaruuspuku erityisesti Marsia varten.