Oppimisen trendit yrityksissä vuonna 2018

Maailma, jossa elämme ja työskentelemme, muuttuu nopeasti keinoälyn, ihmisen ominaisuuksia täydentävien järjestelmien ja responsiivisten sovellusten teknisen kehityksen ansiosta. Näiden uusien teknologioiden avulla ihmiset voivat saavuttaa tavoitteitaan ja säästävät aikaa luovuudelle ja innovaatioille.

Tulevana vuonna nämä teknologiat vaikuttavat yhä enemmän digitaalisen oppimisen suunnitteluun ja käyttöön työpaikoilla. Älykkäät, ihmisen toimintaan reagoivat digitaalisen oppimisen hallintajärjestelmät yleistyvät. Digitaalista oppimista voidaan tukea chat-bottien avulla (botit käyvät keskustelua käyttäjän kanssa), ja sitä ohjataan käyttäjän tarpeisiin perustuvalla automaatiolla. Sosiaalinen oppiminen tukee jatkossakin yhteisöllisyyttä ja sen merkitys palautejärjestelmien kautta tapahtuvassa oppimisen tehostamisessa tulee olemaan suuri. Valinnanvaraa on enemmän kuin koskaan: työntekijät voivat valita miten, missä ja milloin he tutustuvat koulutusmateriaaliin.

Millaisia ovat organisaation oppimisen trendit vuonna 2018? Saadaksemme uusia näkökulmia, haastattelimme oppimisen, kehityksen ja liiketoiminnan kehittämisen johtohahmoja. Pyysimme kutakin asiantuntijaa nimeämään tärkeimmät tekijät, jotka vaikuttavat oppimiseen ja sen suunnitteluun, sekä kertomaan, miksi oppimisesta on tullut niin ratkaisevaa organisaation menestyksen kannalta.

Salaisuus on täsmäkoulutuksessa

Koska digitaalisessa oppimisessa keskitytään nyt yksilöön, teknologian on tuettava oppijoiden ja ohjaajien tarpeita. Jerome Hanafi, Instructional Design Group Manager, Amadeus Customer Service, neuvoo organisaatioita antamaan käyttäjille pääsyn oppi- ja tukimateriaaliin missä ja milloin tahansa. Hänen mukaansa yhä harvemmat ihmiset haluavat viettää viittä päivää viikossa perinteisessä läsnäoloa vaativassa luokkahuonekoulutuksessa. He haluavat oppimateriaalilta pikemminkin kontekstuaalista tukea, koska he kaipaavat juuri niitä tietoja, jotka ovat heille kussakin tilanteessa tarpeen. Tilannetta voi verrata hakusovelluksen käyttöön.

Hanafin mukaan paras tapa esitellä uusia oppimiskokonaisuuksia on edelleen "pienissä annoksissa". Hän kutsuu lähestymistapaa modulaariseksi. Moni oppija lähestyy oppimista modulaalisesti jo nyt, huomaamattaan. Sisältöä haetaan ja saadaan erilaisista lähteistä, jotka vaihtelevat lyhyistä ohjevideoista aina paikan päällä toteutettaviin koulutuksiin. Menetelmänä modulaarinen oppiminen on erittäin joustava ja responsiivinen teknologia mahdollistaa oppijoiden ohjaamisen tarvittavan tiedon lähteelle. Oppimisalustat, jotka ohjaavat koulutusmateriaalia käyttäjille heidän oppimistyylinsä ja mielenkiinnon kohteidensa perusteella yleistyvät nopeasti. Hanafin mukaan on tärkeää, että kun järjestelmä tuntee käyttäjän mieltymykset, sen on pystyttävä tarjoamaan hänelle sopivaa tietoa ja oppimateriaalia.

Hanafi toteaa, että digitaalinen oppiminen yhdistettynä sulautuvaan oppimiseen perustuvaan kurssiin muistuttaa yhä enemmän synkronista oppimista, jossa opiskelija tuntee kuuluvansa ryhmään, jossa ohjaaja ohjaa oppimista. Oppimateriaalia käydään läpi digitaalisesti, ja jossain vaiheessa ohjaaja tavataan myös kasvotusten. Ohjaaja voi myös pyytää kertaamaan opittua ryhmäharjoituksissa. Hanafi kertoo, että ajan ja paikan tuomat rajoitukset katoavat, kun ihmiset työskentelevät yhdessä tehtävän suorittamiseksi.

Vaikka responsiivinen teknologia on nouseva trendi, oppiminen säilyy edelleen hyvin inhimillisenä. Hanafin mukaan ei ole kyse pelkästään yksilöllisestä oppimisesta vaan yhä enemmän ryhmäoppimisesta. Ryhmä voi koostua saman yrityksen työntekijöistä tai ihmisistä, jotka kuuluvat eri yrityksiin. Sosiaalisen median ja mobiililaitteiden ansiosta voidaan hyödyntää myös pelillistämistä, jolloin verkkokursseista tulee mielenkiintoisempia ja helpommin lähestyttäviä kuin koskaan aiemmin. Hanafin näkemyksen mukaan ihmistyövoima on yhä keinoälynkin aikakaudella edelleen paras resurssi.

Työvoiman lisääntyvä globalisaatio ja sukupolven trendit johtavat siihen, että yritysten pitää ottaa tulevaisuuden visioissaan huomioon koulutus. Hanafi huomauttaa, että osaajia saattaa löytyä mistä vain ja he voivat myös mennä mihin vain. Työntekijöihin sijoittaminen ja heidän kehityksensä tukeminen onkin nyt elintärkeää. Työntekijät tulevat ja menevät – tämä on nähtävissä varsinkin Y-sukupolvessa. Tämä sukupolvi ei aio pysyä yhdessä työpaikassa muutamaa vuotta pidempään. Hanafin mukaan ratkaisu työntekijöiden vaihtuvuuteen on investoida täsmäkoulutukseen ja ottaa työntekijöiden huolenaiheet huomioon ja ratkaistavaksi.

Hanafi neuvoo voimaannuttamaan työntekijöitä oppimiskulttuurin puitteissa, jotta työntekijöiden vaihtuvuus pienenisi ja suorituskyky parantuisi.

Hänen mukaansa ihmiset kehittyvät, kun heidän osaamiseensa panostetaan oikealla tavalla. Osaamisen kasvaessa saadaan tuottoa panostukselle. Juuri tämä on koulutuksen ja kehityksen viisasten kivi.

Vuoden 2018 ilmiöt: mikro-oppiminen ja yksittäisten oppijoiden tarpeisiin perustuvat tunnustukset

Tulevana vuonna keskitytään todennäköisesti yhä enemmän työntekijöiden yksilöllisiin oppimistarpeisiin. Oppijat saavat entistä enemmän motivaatiota palkitsemiseen perustuvista järjestelmistä (esimerkiksi digitaalisista tunnustuksista), joiden avulla he saavat todisteen oppimisestaan. Mikro-oppimisen trendi näyttää jatkuvan: oppijoille toimitetaan tarpeen mukaan lyhyitä oppimismoduuleja.

Antti Kuivalainen, Head of Consulting, Arcusys, vinkkaa, että nopeaa ja hyvin kohdennettua tietoa (eli mikro-oppimista) tarvitaan yhä enemmän. Syynä tähän on se, että työntekijöistä entistä useampi on tottunut hakemaan tietoa verkosta. Kuivalainen allekirjoittaa faktan, että hyvin jäsennelty tieto on tärkeää olla aina saatavilla, sillä työntekijät tarvitsevat tiedon osissa, työtehtäviään mukaillen.

Myös töiden suunnittelu on muuttumassa. Kuivalainen kertoo, että organisaatiot painottavat titteleiden sijaan osaamista. Hänen mukaansa tittelit eivät nykyään kerro tarpeeksi työn profiilista tai työntekijän osaamisesta. Pelimaailmasta tuttu tapa palkita edistymisestä on löytänyt tiensä myös oppimiseen. Kuivalaisen mukaan organisatorinen oppiminen on murroksessa: nykyisin työntekijät voivat sen avulla todistaa lahjakkuutensa tai osaamisensa tason. Samalla työnantajat voivat vertailla työntekijöiden osaamista ja suunnitella näiden urakehitystä. Miten tämä toteutetaan käytännössä? On yhä tärkeämpää tarjota jokaiselle sellaista oppimateriaalia, joka sopii nimenomaan hänen oppimistyylilleen. Siksi on tunnistettava sopiva sisältö ja oppimismenetelmä, joka perustuu erityisten oppimispolkujen luomiseen.

On monta syytä, miksi organisaatioiden kannattaa sijoittaa digitaaliseen oppimiseen. Yksi syy on se, että asiantuntijoiden aika vapautuu perinteisistä manuaalisista rutiinitehtävistä muualle, kun työpaikka on automatisoitu ja robotisoitu.

Kuivalainen ennustaa, että kun yksinkertaisiin tehtäviin tarvitaan yhä vähemmän ihmisiä, kilpailuedun saavat ne yritykset, jotka pystyvät kehittämään työvoimansa erityistaitoja.

Oppiminen voidaan yhdistää yrityksen strategiaan oikean datan avulla

Puhuttaessa oppimisen tulevaisuudesta on alettu keskittyä siihen, miten oppiminen muutetaan konkreettisiksi liiketoiminnan tuloksiksi. Tämä pystytään mittaamaan vain oikealla tiedolla, joita analysoidaan ja seurataan teknologian avulla. Dmitry Kudinov, Chief Technology Officer, Arcusys, kertoo, että organisatorisesta oppimisesta osana yritysstrategiaa tulee normi. Syynä tähän on se, että yhä useammat johtajat ymmärtävät, että liiketoiminta muuttuu ja uudistuu aika ajoin vääjäämättä. Tilanteeseen voidaan puuttua työntekijöiden jatkuvalla kouluttamisella ja uudelleenkouluttamisella.

Kudinov varoittaa, että niissä yrityksissä, joissa henkilöstöosasto on yksinään vastuussa koulutuksesta (ja joissa koulutus liittyy vain väljästi yrityksen tavoitteisiin), strategian ja toteutuksen välinen kuilu on selvä. Hänen mukaansa kyseiset yritykset ovat haavoittuvaisempia markkinoiden uudistuessa muuttuvan teknologian tai uusien, viimeisintä teknologiaa hyödyntävien kilpailijoiden vuoksi.

Oppimisanalytiikka on keskeinen työkalu, jolla mitataan, kuinka hyvin koulutukset vastaavat tuloksia. Sitä onkin hyödynnettävä pitkäjänteisesti. Koska organisatorisesta oppimisesta pitäisi tulla keskeinen osa yritysstrategiaa, sen mittaamiseen on Kudinovin mukaan panostettava. Kaikkien aina ylimmästä johdosta yksittäisiin työntekijöihin on ymmärrettävä, kuinka myönteisesti oppiminen vaikuttaa organisaatioon ja haluttuihin tuloksiin. Tätä voidaan optimoida.

Oppimisteknologiat ovat siis kehittymässä, ja lupaavimpia osa-alueita ovat keinoäly (artificial intelligence) ja lisätty todellisuus (augmented reality), jotka tuovat aivan uuden ulottuvuuden yritysten oppimiseen.

Kudinov kertoo, että kun keinoäly yhdistetään analytiikkaan, oppiminen voidaan yhdistää organisaation tavoitteisiin. Näin oppiminen tehostuu ja strategiset tavoitteet voidaan saavuttaa.

Kudinovin mukaan oppimisteknologioihin sijoittamisen pitäisikin olla osa kokonaisstrategiaa, joka viimeistellään selkeästi määritellyin tavoittein.

Yrityksillä on missionsa ja strategiansa, mutta kaikkien pitäisi huomata, että maailma on jatkuvassa muutoksessa. Mukaudumme muuttuvaan maailmaan vain oppimalla.

Oppimisen tulee tapahtua joustavasti työn lomassa

Andy Lancaster, Head of Learning and Development Content, CIPD, kertoo, että vuonna 2018 organisatorisessa oppimisessa on kolme päätrendiä. Nämä ovat oppimisen mukauttaminen yrityksen tavoitteisiin, työn digitaalinen virta ja oppimisen ja oppimisdatan hallinta. Nämä trendit heijastavat inhimilliseen pääomaan keskittyvän teknologian lisääntynyttä käyttöä.

Yritykset ovat yhä enenevissä määrin huolissaan siitä, kuinka hyvin oppimisalustat ja -menetelmät tuottavat tulosta eli kuinka työntekijöiden taidot sekä tuottavuus, tehokkuus ja suorituskyky kehittyvät. Lancasterin mukaan tulevana vuonna organisaatioiden pitäisi keskittyä muutamaan käytännön asiaan.

  • Ensiksi pitäisi tietää liiketoiminnan tila ja oppimistarpeet. Tähän kuuluvat myös suorituskykyindikaattorit.
  • Toiseksi oppimistarpeet pitäisi tyydyttää työn kulun lomassa. Tämä edellyttää menetelmiä, joiden avulla työntekijät voivat oppia työskentelyn ohessa. Ei siis pidä keskeyttää työntekijöiden työtä ja viedä heitä oppimaan luonnollisen työympäristön ulkopuolelle. Lancasterin mukaan organisaatioiden pitäisi suhtautua koulutukseen ketterämmin.
  • Kolmanneksi organisaation johtajien olisi mietittävä, mikä olisi parhain tapa käsitellä suuria määriä oppimisdataa. Tämä voi paljastaa, kuinka hyvin organisaatio pystyy vastaamaan organisatorisiin tavoitteisiin.

Oppimisteknologia tukee jo näitä kaikkia tavoitteita, jos päätöksentekijät vain asettavat hyvin koulutetun työvoiman etusijalle.

Katso viimeisimmät julkaisut
Lue lisää

Blogi

Ystävyys ja tunteet työpaikalla

Lue lisää

Blogi

Uusi vuosi ja uudet kujeet – lupauksia työyhteisölle

Lue lisää

Blogi

Löydä ja sitouta yrityksen timanttiset asiantuntijat