Perinpohjaista perehdytystä digitalisuutta hyödyntäen

Kaikki organisaatiot, jotka ovat rekrytoineet uusia työntekijöitä, tietävät, että rekrytointiprosessiin käytetyt resurssit tarkoittavat tuhansien eurojen kuluja. Kun rekrytointipäätös on tehty ja aloituspäivä sovittu, aivan liian usein hanskat tippuvat ja uusi työntekijä jätetään yksin etsimään omaa paikkaansa täysin uudessa ympäristössä.

Digitaalinen oppimisympäristö osana perehdytysprosessia

Amerikassa jopa 1/3 työntekijöistä etsii uutta työtä jo työsuhteen kuuden ensimmäisen kuukauden aikana. Milleniaalien keskuudessa luku on jopa korkeampi ja uuden työn etsintä alkaa vielä aiemmin. (Docebo 2016; Onboarding at the Speed of Growth). Ymmärrykseni mukaan luvut eivät Suomessa ole (vielä) yhtä suuria, mutta luvut todistavat, että perehdyttäminen ja uuden työntekijän tutustuttaminen kulttuuriin on aloitettava jo ennen työsuhteen alkua ja aloituspäivän jälkeen tämä toiminta tehostuu entisestään.

Työntekijää ei saa jättää yksin, mutta liika kädestä pitäminenkään ei ole hyväksi. Työntekijälle pitää tarjota tietoa, mutta työntekijää ei saa hukuttaa informaation valtamereen. Työntekijälle täytyy tarjota työkaluja löytää ratkaisuja itsenäisesti ja siihen tahtiin, jolla hän on valmis omaksumaan uutta tietoa työsuhteensa edetessä. Mutta mikä on paras tapa pysyä polulla, joka sopivissa määrin opettaa työntekijälle jo alusta alkaen vastuuta omasta kehittymisestä, mutta joka ei jätä uutta tulijaa yksin?

Meillä Arcusysillä tavaksi on valikoitunut digitaalisen oppimisympäristön hyödyntäminen osana perehdytysprosessiamme (tuttavallisemmin Arcusys introa). Tuloksellisen perehdytyksen tulee olla sopiva sekoitus koulutusta, suorituksen johtamista, mentorointia, coachausta, tavoitteiden asettamista, sekä tutustumista uuden työpaikan ihmisiin, toimintatapoihin ja kulttuuriin. Historiaan pitäisi jäädä tiedonkaatomentaliteetilla toteutetut viikon perehdytystyöpajat, joiden jälkeen uuden työntekijän oletetaan olevan täystehoinen ja -verinen satakymmenprosenttinen suoriutuja.  

Digitaalisesta oppimisympäristöstämme löytyy selkeä kokonaisuus Arcusys introlle, johon työntekijä tutustuu ohjatusti jo ensimmäisenä työpäivänään. Tehostaaksemme introa entisestään, meillä on oppimisympäristössä käytössä toiminnallisuus jonka avulla työnhakijat pystyvät tutustumaan osaan materiaalista jo rekrytointiprosessin aikana. Introssa digitaalisuutta hyödynnämme erityisesti koulutuksen saralla, mutta oppimisympäristömme kautta uusi arcusyslainen pääsee perehtymään myös Arcusysin historiaan ja tulevaisuuteen monipuolisen materiaalin muodossa. Oppimisympäristömme mahdollistaa lisäksi ArcuTaskien suorittamisen, joiden kautta uusi työntekijä tehtävien ja tehtäviin sisältyvien vihjeiden kautta tutustuu organisaatioon, ihmisiin ja kulttuuriin. Digitalisoitu on myös työkalujen ja järjestelmien esittelyt, joiden esittelyyn aiemmin tuhraantui tolkuttoman paljon aikaa.

Avainroolissa työntekijä

Digitaalisuus mahdollistaa uuden työntekijän vastuullisen roolin toimijana. Aiemmin työntekijän rooli oli vain vastaanottaja tai pahimmillaan jopa uuteen tietoon pelokkaasti suhtautuva jännittäjä. Kun työntekijä perehdytyksessään alusta asti kutsuu toimitusjohtajan itse perehdytyslounaalle, tekee itse sisäiseen viestintään liittyviä tehtäviä, antaa rakentavaa palautetta ja valitsee itse tahtinsa uuden informaation prosessoinnille, voimme odottaa, että uudet arcusyslaiset nousevat entistä nopeammin yrityksen avainpelaajiksi.

Ja jos nyt mietitte, että kylläpäs meni digitalisoinniksi, niin ei, emme ole digitalisoineet kaikkea. Ihmisiä kun ei korvaa erinomaisestikaan toteutettu digitalisaatio. Arcusys intron osana toimii etukäteeen nimetty Arcusys-kaveri, jonka erikoistehtävänä on toimia tutorin tavoin uudelle taloon saapuvalle työntekijälle. Myös esimiehen roolia tavoitteiden asettajana ja välittävänä coachaajana on vahvistettu ja selkeytetty perehdytysprosessissamme entisestään. Mukaan on otettu myös pieniä muistamisia, jotka kertovat, kuinka uudesta työntekijästä välitetään heti alusta alkaen. Digitalisoinnissa sen sijaan on pyritty siihen, että ne prosessit, jotka eivät tuota lisäarvoa kasvokkain tapahtuvan vuorovaikutuksen kautta, on digitalisoitu tai poistettu kokonaan. Sen sijaan taas digitaalisen oppimisympäristön kautta omaksuttua tietoa prosessoidaan työntekijöiden kohtaamisissa, jolloin ymmärrys ja oletukset omaksutusta tiedosta muuttavat muotoaan ja/tai syvenevät.

Kuuntele ja kehitä

Uusi työntekijä näkee organisaation ja sen tavat uusi silmin. Miksi ihmeessä emme ottaisi kaikkea hyötyä irti tästä tilanteesta? Palautteen antaminen perehdytysprosessistamme onkin jo osa perehdytystä. Työntekijä arvioi työsuhteen ensimmäisen vuoden aikana perehdytyksen onnistumista ja toimintatapojamme sekä ArcuTaskin muodossa, että erillisen digitaalisen kyselyn avulla. Palautteen avulla pyrimme saamaan selville ne kohdat, joita meidän tulisi perehdytyksessä parantaa entisestään, vaikkakin parhaina mittareina toimivat  hymyilevät, kehityspolkujaan pitkin etenevät arcusyslaiset, jotka haluavat työskennellä juuri meillä vuodesta toiseen.

P.s. Jos joku jäi miettimään, mikä digitaalinen oppimisympäristö meillä on käytössä, niin Valamis tietenkin.

Julkaisija

Maria Vihtkari
CHRO Chief Human Resource Officer
+358 44 525 0932
Katso viimeisimmät julkaisut
Lue lisää

Blogi

Miten digitaalinen oppiminen voi tuoda lisäarvoa yrityksille?

Lue lisää

Blogi

Maksimoi aivojesi luovan puolen käyttö – saat upeita tuloksia

Mitä jos yrityksenne voisi varmistaa, että jokainen työntekijä oppii uusia taitoja mahdollisimman tehokkaasti? Luova ongelmanratkaisukulttuuri on ratkaisu, joka saa luovuuden pulppuamaan ja yrityksen tehokkuuden kasvamaan. NASAn astronautti ja tutkija Charles Camarda kertoo, miten se onnistuu.

Lue lisää

Blogi

MarsSuit Project – seuraavan sukupolven avaruuspuvulla askel kohti Marsin pintaa

Kalifornian yliopisto UC Berkeley haastoi opiskelijansa mukaan uuteen MarsSuit Project -haasteeseen. Opiskelijoiden päämääränä on NASAn virallisen kilpailutuksen voittaminen tarjoamalla heille uudenlainen avaruuspuku erityisesti Marsia varten.